Pandemia zweryfikowała przydatność wielu pracowników. Obnażyła braki, które do tej pory były zamiatane pod dywan. Paradoksalnie pracownicy 50 plus w kryzysie czują się jak ryby w wodzie. Przeszli już w życiu niejeden i dobrze wiedzą, że jedynym antidotum jest „ucieczka do przodu”.
Psychiczna odporność, poczucie odpowiedzialności, doświadczenie kryzysów i metod walki z nim, pro aktywność i elastyczność to największe atuty pracownika 50plus w tym czasie.
Wbrew stereotypom pokolenie Silver nie czeka biernie na emeryturę, ale pragnie być aktywne i potrzebne jak najdłużej. Dlatego w czasie, gdy cała gospodarka doświadcza turbulencji, dojrzali pracownicy są ogromnym kapitałem, który może być motorem napędowym działań antykryzysowych.
Pytanie numer jeden – czy pracodawcy potrafią tych pracowników dostrzec i odpowiednio zmotywować. Pytanie numer 2 – czy managerowie potrafią zarządzać zespołami międzypokoleniowymi, które mają różne style komunikacji, wartości i potrzeby.
Gdy firmę zakładają Silverki
Firma Silverguru jest przykładem specyficznym, bo swoje działanie opiera na mocnych stronach pokolenia Silver. Trudno mówić o dyskryminacji pracownika 50+ w firmie założonej przez dwie Silverki. Co więcej. Specyfika firmy to właśnie budowanie komunikacji tak międzypokoleniowej jak i do pokolenia 50+. Czy istnieje dyskryminacja osób 50+ na rynku pracy? To temat tabu, ale prawda jest taka, że istnieje, choć w zakamuflowanej formie. Trafiają do nas osoby z ogromnym doświadczeniem i potencjałem, które właśnie z takim traktowaniem się zetknęły. Najczęstsze przykłady, to forma samych ogłoszeń o pracę, gdzie jako atut firmy podaje się młody i dynamiczny zespół. Następny to okres doświadczenia, np. od 3-5 lat. Osoby 50+ najczęściej po prostu na rozmowy o pracę nie są zapraszane. Według badań średnia czasu poszukiwania nowej pracy jest o wiele dłuższa niż w przypadku osób młodszych. Często osoby 50+ które z jakiegoś powodu straciły pracę na etacie są zmuszenie szukania innych form zatrudnienia lub zakładają własne biznesy.
Młodzi managerowie nie chcą w swoich zespołach osób starszych, ponieważ nie potrafią dostrzec ogromnych zasobów, jakie ich zespoły mogą w ten sposób zdobyć. A doświadczeni managerowie często boją się rywalizacji lub konfliktów w zespole.
Stereotypy? Te najczęstsze, to opóźnienie technologiczne i informatyczne. To dosyć zabawne, bo stronę internetową naszej firmy stawiała kobieta 50+, osoba opiekująca się sprawami technologicznymi w firmie jest po sześćdziesiątce. Zarówno ja jak i moja wspólniczka aktywnie działamy na Fb, IG, Linkedin, obsługujemy bloga, kręcimy filmiki i szkolimy często dużo młodsze osoby w obsłudze i promocji w social mediach.
Ponieważ mamy ogromną wiedzę w zakresie różnic w stylach komunikacji, wartości i potrzeb różnych pokoleń, pewne rzeczy są dla naszej firmy oczywiste. Dobrze wiemy w jaki sposób motywować i komunikować z młodszymi zespołami i jak tworzyć twórczy ferment w zespołach międzypokoleniowych.
Trudno na łamach krótkiego artykułu zmieścić cały know haw, ale chętnie podzielę się kilkoma przykładami.
Gdy Silver zarządza młodszym zespołem
Kiedy szef z pokolenia X czy Baby Boomers zarządza młodszym zespołem, często zapomina, że ile przedstawicielom jego pokolenia wystarczało „dobre słowo raz na rok”, o tyle 30-to, a często też 40-to latek wymaga informacji zwrotnej codziennie – „robisz to dobrze/źle”. Powiedzenie im o tym, że zrobili coś źle po upływie kilku miesięcy może ich tylko zdenerwować, ponieważ oczekują informacji w czasie rzeczywistym. Z tych samych powodów premia na koniec roku również będzie dla nich często mało zrozumiała. Często dojrzali liderzy narzekają na młodsze pokolenie, że ma postawę roszczeniową, że szybko się zniechęca, że nie potrafi utrzymać równego tempa przy projektach wymagających więcej czasu. I naprawdę trudno im zrozumieć swoich pracowników, tylko czytając artykuły o różnicach międzypokoleniowych. Na naszych warsztatach podczas specjalnych ćwiczeń odnajdują cechy wspólne i różnice i uczą się je szanować i odrywać w nich potencjał.
Komunikacja międzypokoleniowa, jak uniknąć konfliktów
Atutem naszej firmy jest zespół 50+ i wymiana doświadczeń ze współpracownikami z różnych pokoleń. Obecnie w Silverguru stykają się trzy różne generacje: starsza tzw. Baby Boomers (urodzeni w latach 1945-1964, tzw. pokolenie wyżu demograficznego), generacja X (urodzeni w latach 1965-1980, dorastający w okresie kryzysu gospodarczego lat 70., które uczyło się rynku po 1989 r.) oraz generacja Y- wychowani w erze globalizacji i powszechnego dostępu do Internetu.
To jasne, że osoby te zostały ukształtowane przez inne wydarzenia społeczno-polityczne, doświadczyły też innych warunków gospodarczych. Jednak największe różnice, które wpływają na jakość współpracy, style wykonywania zadań i motywacje wynikają z różnorodnych wartości w takich obszarach, jak: rodzina, praca, stosunek do autorytetów, podejście do zmian, poziom zaangażowania, lojalność wobec pracodawcy czy współpracowników. Bez zrozumienia tych różnic zarządzanie międzypokoleniowym zespołem oraz efektywna współpraca jego członków jest praktycznie niemożliwa.
Pokolenie Baby Boomers – jaką komunikację preferują?
Pokolenie Baby Boomers ceni sobie zaangażowanie w pracę, jest niezwykle lojalne względem pracodawcy, preferuje pracę indywidualną lub kooperację niż rywalizację. Pokolenie to charakteryzuje również duża stabilność zachowań, uznanie autorytetów, cierpliwość i wyważenie słów. Osoby z pokolenia Baby-Boomers mają większą skłonność do akceptowania reguł narzucanych przez organizację. Zazwyczaj potrzebują wsparcia w procesie dokonywania zmian w organizacji i przejawiają potrzebę uznania, ale najważniejsze jest dla nich dobro pracodawcy i to, co mogą dać od siebie.
W rozmowie telefonicznej czy komunikacji mailowej nie lubią skrótów i braku grzecznościowych zwrotów. Razi ich sposób komunikacji młodszego pokolenia, emotikony i błędy stylistyczne. Odbierają to często jako brak szacunku i niedbałość. Na szkoleniach, które organizujemy otwierają szeroko oczy ze zdumienia, kiedy dowiadują się, że z kolei młodsze pokolenie odbiera ich sposób komunikacji jako zbyt rozwlekły i sztywny.
Z drugiej strony nie potrzebują ciągłych pochwał i codziennej motywacji. Wystarczy im świadomość, że są przez pracodawcę doceniani. Sposoby wsparcia zależą od potrzeb danego pracodawcy i specyfiki zespołu. Na pewno możliwość przynajmniej jednego dnia pracy zdalnej, być może skrócenia czasu pracy czy wsparcie w zakresie nowoczesnych technik komunikacji będą bardzo docenione. Warto też, żeby pracodawca zrozumiał, że takie formy benefitów jak karnet do siłowni czy impreza integracyjna nie są dla tych pracowników motywujące. Ale dofinansowanie do opieki zdrowotnej, preferencyjne warunki ubezpieczenia czy dopłata do jakiejś formy rekreacji już tak.
Pokolenie X – jak ich zmotywować?
Osoby z pokolenia X poszukiwały stabilizacji stawiając – za przykładem rodziców – na karierę zawodową i maksymalne zaangażowanie w pracę. Dorastanie i wchodzenie w dorosłe życie pokolenia X przypadło na trudny czas restrukturyzacji gospodarki. Panuje stereotyp, że pracujące osoby generacji X nie lubią zmian i nie są elastyczne. Co prawda pokolenie X docenia stabilizację i jest raczej lojalne w stosunku do pracodawcy, ale jednocześnie jest przyzwyczajone do ciągłego rozwoju i zmian. Przedstawiciele tejże generacji dbają jednocześnie o jakość życia prywatnego i zawodowego.
Mają wiele wspólnego z pokoleniem Baby. Preferują pracę zespołową i długie spotkania. Pokolenie Y nie lubi co prawda długich spotkań, ale lubią pracę w grupie. Chętnie biorą na siebie rolę lidera. Odpowiedzialnośc za projekt czy grupę jest dla nich czymś naturalnym.
Potrzebują omówienia założeń i celów projektu i najczęściej sami szukają rozwiązań zarówno merytorycznych jak i narzędziowych. Chcą czuć się częścią całego procesu, dobrze go rozumieć i się z nim utożsamiać. Wbrew stereotypom motywuje ich uczenie się nowych rzeczy, rozwój zawodowy, utożsamianie się z wartościami firmy.
Najczęstsze błędy popełniane w komunikacji z Silversami
Używanie slangu
To pokolenie niezwykle wyczulone na formę wypowiedzi – zarówno ustnej, jak i pisemnej. Oczekuje szacunku, jasnych komunikatów i grzecznościowych form.
Niedocenianie mocy storyteling, metafor
Im jesteśmy starsi, tym bardziej rozwinięta jest nasza prawa półkula mózgu, która odpowiedzialna jest za kreatywność, zdolności artystyczne, myślenie abstrakcyjne, wyobraźnię, intuicję oraz zarządzanie emocjami. Dlatego w komunikacji tak ważna jest opowieść, historia, metafora.
Nadużywanie słowa senior
Osoby starsze postrzegają siebie jako o średnio 15 lat młodsze! Słowo senior uruchamia w nich skojarzenia z osobą wymagającą opieki, niesamodzielną i o wiele starszą. To raczej pokolenie ich rodziców, nawet jeśli sami mają 70 lat. Dlatego jeśli dział HR przygotowuje benefity pod hasłem „dla seniorów”, mogą się poczuć obrażeni
Zbyt autorytarne zachowanie
Szczególnie dla pokolenie X samodzielność i indywidualizm są bardzo ważnymi wartościami. Cenią szefa mentora, który szanuje ich podmiotowość. Zachowania zbyt autorytarne odbierają jako próbę odebrania wolności i godnośc.
Nie taki Silver straszny, jak go malują? Przeciwnie. Może być mentorem w międzypokoleniowym zespole, liderem zmian w kryzysie i filarem, na którym może się oprzeć każdy lider. Czy rynek pracy w Polsce do tego dojrzał. Wydaje mi się, że lepsze czasy dla Silversów dopiero przed nami.
Autor:
Izabela Pajor, silvergeneration expert; przez ponad 20 lat współtworzyła największe w Polsce projekty wydawnicze dla pokolenia 50+. Prowadzi projekty wydawnicze, konsultingowe i szkoleniowe.
Artykuł opublikowany w miesięczniku “Personel Plus”
